Posts Tagged ‘Diversity’

מפגש עם אדיג'ס: על ניהול השינוי וניהול השונות

27.01.10

ועידת המנהלים של המי"ל אשר התקיימה אתמול (26.1.2010) סיפקה שלוש הזדמנויות למפגש ישיר ומרתק עם פרופ' יצחק אדיג'ס: האחת בהרצאה קצרה וממוקדת במליאת הכנס, השנייה בפאנל מנהלים אשר עסק בשאלת מליון הדולר "האם ניתן לחזות הצלחה של ארגון", והשלישית במסגרת Power Session אשר זכה אף הוא לתפוסה מלאה.

פרופ' אדיג'ס, שמאחוריו למעלה מ- 40 שנות ייעוץ למאות ארגונים מובילים בעשרות מדינות ברחבי העולם, 11 ספרים (ועוד שניים בתנור), ולפניו שפע כוונות להמשך הדרך, ובין היתר מיסוד והרחבה של פעילותו בישראל, מהווה לטעמי את אחד המודלים לדמות היועץ האולטימטיבי: שילוב של נסיון רב ובטחון עצמי עם סקרנות אינטלקטואלית ולימוד אינסופי, דעות ועמדות ברורות ונחרצות עם פתיחות לשנותן אל נוכח המציאות הדינמית, הכרה בשונות (Diversity) ובקונפליקטים ככוחות חיוניים ומעצימים עבור הארגון ומנהליו, וכן יכולת לתרגם ניתוח אנליטי וחשיבה מופשטת ומתוחכמת לכלים פרקטיים ולדיאלוג "בגובה העיניים".

האתגר: ניהול השינוי | שדות הפעולה: המבנה והתרבות הארגונית
את מרכז הכובד של המעשה הניהולי רואה אדיג'ס מאז ומעולם בניהול השינוי (Organizational Change Management), המקבל משנה תוקף במציאות הדינמית בה אנו פועלים כיום. אלא שמנהלי הארגון מתמודדים לא רק עם השינויים החיצוניים (התנהגות השוק), אלא גם עם פערים וקונפליקטים הנוצרים בין יחידות הארגון שלכל אחת מהן אינטרסים ואופי התנהלות שונה, והגורמים לחוסר אינטגרציה (Dis-Integration) בפעילותו של הארגון כמכלול.
את הנוסחה להצלחתו הכוללת של הארגון רואה איפה אדיג'ס כשמירת היחס החיובי בין ההתאמה לשוק החיצוני לבין מידת האינטרגציה הפנימית. ולחלופין – כאשר העיסוק בפערים הפנימיים דורש אנרגיה ניהולית רבה מזו שניתן להשקיע בפעולה כלפי חוץ, כנראה שיש לנו בעייה אקוטית הדורשת פתרון חדש, אותו ניתן להשיג או באמצעות פעולה ממוקדת לאינטגרציה טובה יותר (בפאנל המנהלים סיפר ישראל מקוב כיצד הצליחה טבע בתחילת דרכה כחברה רב-לאומית ליצור אינטגרציה בקבוצת מנהלים מכל רחבי תבל, באמצעות סדנה אינטנסיבית בת שבוע ב-Insead), או באמצעות שינוי המבנה הארגוני כך שיתאים למשימותיו העדכניות של הארגון.

נחמד לשמוע כי גם אדיג'ס בז לכל "הקואוצ'רים" ושאר מחוללי הניסים והקסמים המסתובבים במחוזותינו, ואינו מאמין בתקפותם של שינויים התנהגותיים המושגים במהלכים קצרי מועד, או בשפתו הציורית: "אפשר לשלוח את דובי הקוטב לקורס כך תהיה גמל, אבל כאשר הם יחזרו וימצאו את חבריהם הותיקים ואת השלג הישן והטוב, תוך כמה זמן הם ישובו להיות דובי קוטב…?".
הפתרון: טיפול נחוש בהתאמת המבנה הארגוני, בהתאמת התרבות הארגונית למשימות הרלוונטיות, ובשיפור מתמיד של הסינכרוניזציה (ואם תרצו – אינטגרציה) בין כלל יחידות הארגון.

כדאי להכיר: ניהול דמוקטטורי
בניסוח פשוט של ניתוח מבריק מציג אדיג'ס את הקונפליקט הקמאי המטריד כיום מנהלים רבים: המעבר משלב קבלת ההחלטות לשלב היישום והביצוע. בעוד שבשלבי קבלת ההחלטות רצוי לאפשר ריבוי של קולות וגישות שונות (ובקיצור: דמוקרטיה), הרי שלהצלחה בשלבי היישום נדרשת דיירקטיביות, נחישות ולעיתים אפילו תובענות חסרת פשרות (ובקיצור: דיקטטורה). היכולת לעבור הלוך ושוב ממצב של "פתיחות והקשבה" למצב של "נחישות אופרטיבית" (ובקיצור חדש ויצירתי: דמוקטטורה) תלך ותהפוך למיומנות ניהולית קריטית בארגונים הרוצים לשלב תהליכי חשיבה מושכלים עם תהליכי ביצוע אפקטיביים.

הכי שווה להיות שונה…
אדיג'ס, אשר קנה את תהילתו הראשונית בזכות מודל "טיפוסי המנהלים" (PAEI), המשמש עד היום כבסיס לחשיבתו הניהולית, רואה כיום את המפתח להצלחתם של מנהלים ביכולם ליצור לעצמם "צוות משלים", שאנשיו הינם בעלי תכונות ודרכי חשיבה שונות משלו, וזאת בניגוד לנטייתם של מנהלים רבים ליצור סביבה הומוגנית אשר מעניקה להם "שקט תעשייתי". נכון, סביבה "משלימה" זו, מעצם טיבעה, עשויה ליצור פערים, קונפליקטים ואף מתחים במערכת הניהולית, אך עם זאת תסייע למנהל ולארגון לשמור על ויטאליות, ערנות, וניהול חכם ומוצלח יותר של ההזדמנויות והסיכונים עימם עלינו להתמודד מדי יום.
מי שירצה, ימצא כאן חיזוק נוסף לגישה הקוראת להעצמת השונות (Diversity) בארגון, לעומת זו המצדדת ב"אחידות". חומר למחשבה לכל מי שעוסק בתהליכי מיון בכניסה לארגון (שהרי כבר שם מסוננים כיום מי שאינם עומדים "בנורמות") ובדיוני פיתוח וקידום מנהלים ברמות השונות של הארגון.

איך מתגברים על הפערים, הקונפליקטים והמתחים אותם יוצרת השונות? גם כאן מחזיר אותנו אדיג'ס לתרבות הארגונית, ולצורך ביצירת אמון (Mutual Trust), ויצירת כבוד והערכה הדדית (Mutual Respect). כאשר אלה קיימים ומנוהלים בקפידה, הופכים הקונפליקטים מגורם מטריד וגוזל אנרגיה לגורם אשר מגדיל את מרחב החשיבה ואת מרחב הפתרונות העומדים לרשות המנהל והארגון כולו. חברו לזה את הניהול הדמוקטטורי, ותקבלו ארגון הנהנה מביצועים טובים הרבה יותר.