בוס בהסוואה: בין הדרמה ה-מ-ר-ג-ש-ת לכישלון הארגוני

בוס בהסוואה, סדרת הדוקו-ריאליטי-עאלק החדשה של "רשת", היא הזדמנות מצוינת לדיון במקומה של הטלוויזיה במציאות חיינו – החל בנסיון לשקף מציאות זו (ע"ע דוקו) דרך המאמץ האינסופי ליצירת רייטינג (ע"ע ריאליטי), ועד חשיפת המניפולציות והקונספירציות שמאחורי הקלעים (ע"ע עאלק).

ההצלחה של רשת: עוד תכנית מ-ר-ג-ש-ת…
בוס בהסוואה לוגו"בוס בהסוואה" המשודרת על-ידי "רשת" אינה מתיימרת להמציא את הגלגל ואת הפורמט (שרץ כבר ארבע שנים וזוכה להצלחה גורפת באירופה וארה"ב) – בו מצטרף מנהל בכיר בחברה לעבודה היומיומית עם עובדים מהשורה, מבלי שיזהו אותו.
השאלה המעניינת אינה הפורמט אלא מה המוטיבציות של מפיקי התכנית: מה אמורה התכנית להעלות ולהציף ומה הערך המוסף שלה – הן עבור המשתתפים והן עבור הצופים.
התשובה של רשת לשאלה זו היא פשוטה:  שם המשחק העכשווי בטלוויזיה המקומית הוא "שיא הרגש" ותפקיד התכנית היא להציף את מפלס הדמעות של המשתתפים והצופים. מה שעובד בתכניות כמו מאסטר-שף, דה-וויס ודומותיהן עובד גם כאן – סיפורי לייזה דוליטל וסינדרלה העולות מהאשפתות ל-15 שניות של תהילה, דרמות קטנות על הדרך עם קתרזיס גדול בסופה, חיבוקים ודמעות על המסך וממחטות רטובות בבית, כל אלה מרכיבים את המתכון האולטימטיבי להצלחה.

המנטורים והעספורה מהאשפתות – גירסת המקור:


הערת אזהרה: ואולי לא היו הדברים מעולם

צפייה בפרק הראשון בסדרה מעלה תהיות רבות לגבי אמינותה של הגירסה הישראלית: החל מהאופן בו נבחרו (ללא ידיעתם?) העובדים ברי המזל, דרך אופן הצילום (זויות הצילום, איכות התמונות והסאונד  אינם ניתנים להשגה במצלמות נסתרות…) ועד שיקולי העריכה, שכן איך קורה שהבוס המוסווה נתקל רק בצדיקים ללא רבב ואינו נתקל באף מקרה של חיפופים ותכמונים בקרב עובדיו? איך זה שאף אחד אינו שופך בפניו את מררתו על ה-**ות שמעליו?

ובקיצור: האם נזכה לראות את המנכ"ל החדש של ערוץ 10 מגיש לנו פרק מיוחד על "קומבינת הריאליטי" של הערוץ המתחרה?

מהריאליטי המרגש למציאות הכושלת ברמה הארגונית והניהולית
גם אם נניח, לצורך הדיון, כי התמונה הנשקפת אלינו מהסדרה הטלוויזיונית היא אכן אמיתית ונטולת מניפולציות תקשורתיות, הרי שהיא חושפת בפנינו מציאות ארגונית בעייתית במרחב הארגוני והניהולי, במעלה הפירמידה שבין "רצפת הייצור" לבין ההנהלה הבכירה.

הפלא ופלא – מעל ומעבר למצופה: מעניין לגלות כי כל שותפיו לעבודה הזמנית של שלומי טחן, סמנכ"ל התפעול של רשת ישרוטל המככב בפרק הראשון בסדרה, מתגלים לו להפתעתו כעובדים אכפתיים ואיכותים "מעל ומעבר" (מה שמזכה אותם, כמקובל, בפרס מרגש של החל מקלינאית תקשורת צמודה, דרך מימון המסע לפולין של הילדה ועד בונוס כספי נאה של 10,000 ש"ח).
אבל… אם כל העובדים אשר "עלו במדגם" הם "מעל הציפיות" – אולי זה נובע מרמת הציפיות של ההנהלה, או אולי נכון עוד יותר מחוסר ההערכה של ההנהלה את אלפי עובדיה?
וכי מדוע צריך העובד להשתתף בהגרלה דמיונית בה הוא זוכה בהזדמנות למפגש בלתי אמצעי עם סמנכ"ל החברה, כדי שמישהו יקשיב למצוקותיו ויעריך את תרומתו לארגון? ומה עם יתר 4,000 עובדי החברה שלא זכו בהגרלה?

הפלא ופלא 2 – דברים שרואים משם:  בשיחה עם נינל, המנטורית החביבה שלו לענייני ניקיון חדרים, מגלה סמנכ"ל התפעול כי היא וחברותיה זוכות להעלאה דרמטית של 17 אגורות (!) בשכר השעה שלהן על כל שנת ותק בארגון (כן, תוספת של 1.70 ש"ח לש"ע אחרי 10 שנות נאמנות לארגון), ולבונוס של 4 ש"ח על כל  חדר שהן מסיימות לנקות, כלומר תוספת של 30-40 ש"ח ליום, שכמובן אינה נספרת לחישוב התנאים הסוציאליים המינימליים שהן מקבלות.
מדוע צריך סמנכ"ל התפעול להדרים עד מצפה-רמון כדי לגלות את מנגנוני התיגמול והתימרוץ אותם מציעה הרשת לעובדיה?

וכי למה נדרש הבוס להסוואה? תורות ניהוליות רבות ממליצות למנהלים לצאת מעת לעת מלשכותיהם למפגש בלתי אמצעי עם "השטח" (ע"ע  Gemba בעולמם של חובבי Lean Management), כהזדמנות לבחון מקרוב את ההתנהלות הארגון ולשמוע את עובדיו ולקוחותיו. לעיתים יש גם הגיון בביקור "מוסווה" (Incognito) אשר מונע הטיות והשפעות הנובעות ממעמדו של המנהל ומעצם הופעתו בזירה. אלא שבמקרים רבים אחרים נובעת ההסוואה לא משיקולים אלה, כי אם מהנחת העבודה לפיה חוששים אנשי השטח מהדרג הניהולי, ולפיכך לא יעזו לבטא מולו באופן ישיר ומפורש את מועקותיהם ואת בקשותיהם האישיות והמקצועיות. בפרקטיקה הייעוצית נמצא היום עיסוק רב בתופעות של "התנכלות ארגונית" (Mobbing), ההופכת את אנשי הארגון, ובעיקר את אלה הנמנים על הרמות הנמוכות של "רצפת הייצור" לכנועים וצייתנים.
כלומר, יתכן והסמנכ"ל יודע שאנשיו חוששים ממנו, ולכן הוא מעדיף לבוא "בהסוואה" ולהימנע מעיסוק בשאלה מדוע הם מפחדים אשר תחשוף שאלות מורכבות של אמון הדדי, שקיפות ניהולית, פתיחות תקשורתית ועוד…

שלומי טחן בוס בהסוואה

הכישלון הקולוסאלי של מנהלי הביניים – בין רצפת הייצור של הארגון לבין קומת ההנהלה נמצאים מנהלי דרגי הביניים. איפה הם בכל הסיפור? מדוע צריך הסמנכ"ל לגלות את החום הבלתי נסבל בחדר האוכל נטול המזגן של העובדים, או את כובד משקלו של שואב האבק אותו הם סוחבים הלוך ושוב במעלה המדרגות? היכן מנהלת המלון? למה זה לא הגיע אליה ולא טופל על-ידה?
לטעמי, אין זה מקרה יוצא מהכלל, אלא דוגמה מצוינת למגמה אותה ניתן לזהות היום בארגונים רבים, בהם רואים מנהלי הביניים את תפקידם אך ורק כחלק "מהמירוץ לצמרת" – כך שהם ממוקדים בדרגים שמעליהם (שהרי הם אלה שמעניקים להם "משובים" ותורמים לקידומם בארגון) ומגלים אכפתיות נמוכה, אם בכלל, בנוגע לדרגים הפועלים תחתיהם.
מגמה זו מתחדדת ובולטת עוד יותר בארגונים בהם מככבת הדרישה הבלתי מתפשרת "להתייעלות" (ובעברית פשוטה: לקצץ בהוצאות), בהם ממהרים מנהלי הביניים ליישר קו עם ההנהלה הבכירה (ע"ע Compliance) ומעדיפים להציג לדרגים שמעליהם את הישגי החיסכון וההתייעלות ולהימנע כככל הניתן מלהעלות צרכים ודרישות לאמצעים נוספים. עובדים המנסים להעלות דרישות כאלה זוכים על-פי-רוב לתשובות שליליות ולהתייחסות כאל "אויבי הארגון" (ע"ע Engagement).
במילים אחרות: אם ברצונך להתקדם בארגון עדיף להשקיע את המאמץ בתחומים שיוכלו לרצות את מנהליך, ולא באלה שיתרמו לשביעות רצונם של עובדיך.
המשמעות: בשונה ממצב בו מהווים מנהלי הביניים ממשקים חכמים בין הרמות השונות בארגון, באופן היוצר ומאפשר זרימה נכונה של מידע והנחיות כלפי מעלה ומטה, הם הופכים לשסתומים חד-כיווניים אשר מתמקדים בדחיפה של ההוראות כלפי מטה ועצירה של כל מידע אשר לתחושתם ייצור "הפרעה" או "אי-נחת" כלפי מעלה.
התוצאה: ניכור הולך וגובר בין ההנהלה לבין אנשי "השטח", אשר לומדים שלא כדאי להם להתלונן, לדרוש או להציע הצעות שאינן תחת הכותרת "חיסכון והתייעלות".

מהמקרה הפרטי והנקודתי למבט הניהולי והמערכתי – רגע לפני טקס הענקת הפרסים האישיים לזוכים המאושרים, מצולם דיון ההנהלה של ישרוטל בו מדווח הסמנכ"ל על ממצאיו המרתקים, בעוד חבריו להנהלה יושבים סביב השולחן כשפניהם חתומים. נחמד שהסמנכ"ל האכפתי הצליח להתקין מזגן בחדר האוכל ולהציב עוד כמה שואבי אבק במלון נטול המעליות – אבל… מה קורה בשאר המלונות? האם לא כדאי שנבחן מחדש את מערכי השכר והתיגמול לעובדים? האם יש עובדים נוספים שנותנים לנו את הנשמה וזקוקים כרגע לסיוע כספי אד-הוק? את מי עוד כדאי שנשלח ללימודים ונקדם לתפקיד ניהולי שבו הוא יהיה דוגמה ומופת לעובדים נוספים?
ובקיצור: מה קורה כאשר מסתיים השידור היח"צני והארגון חוזר לחיים האמיתיים?

ניהול שינוי בארגונים – החיים כסרט קצר
גם אם נניח שכוונותיהם של מנהלי ישרוטל (כמו גם מנהלי הארגונים העומדים לככב בפרקים הבאים בסדרה) הן טובות, לא ניתן להתעלם מהמגמה השואפת להפוך תהליכים ארגוניים מורכבים לסרטים קצרים ועתירי קסמים – באנו, גידלנו זקן, שטפנו כלים וטיגנו ספינג', הזלנו דמעה, התגלחנו, הענקנו מתנה קטנה והתחבקנו אל מול השקיעה…

חיבוק

מי שבאמת רוצים להפוך את ארגוניהם למקום טוב יותר, כדאי שיבינו את המורכבות, את אורך הרוח הנדרש לאורך הדרך, ואת מכלול המשאבים שיש להשקיע בדרך אל האושר. שיהיה לנו בהצלחה.

הרחבות:
לצפייה בתכנית באתר רשת
ראיון (יח"צני) עם סטיבן למברט, יוצר הסדרה
בוס בהסוואה? פרסומת בלי שום הסוואה – הבלוג של חנה פנחסי

2 תגובות to “בוס בהסוואה: בין הדרמה ה-מ-ר-ג-ש-ת לכישלון הארגוני”

  1. בוס בהסוואה ומכונת היחצ הנצלנית | דגל אדום Says:

    […] בין הדרמה המרגשת לכשלון הארגוני/עידן בכור […]

  2. מילה טובה: המצא לנו נהיגה נכונה ורפואה שלמה | הגיגית - הבלוג של עידן בכור Says:

    […] לדעת כי לא מדובר בגחמה צינית בנוסח "בוס בהסוואה" (בה השתלחתי קשות כאן) כי אם בזן חדש של נבחרי ציבור הפועלים לא רק לקידום […]

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: