ניהול השינוי? שינוי הניהול!

פרולוג: עופו מכאן (וחיזרו מהר)
שלושת קוראיו הותיקים של בלוג זה מכירים את "ההתכתבות" הקיימת בינו לבין הבלוג המצויין של צביקה רולעל ניהול, ארגונים ואנשים – העוסק גם הוא בענייני ניהול. ברשומה המבריקה אותה פרסם צביקה בתחילת חודש זה, הוא מביא שורה של טיעונים לצורך בשינוי "מערכת ההפעלה" האופיינית למנהלים בארגונים בני זמננו, כאשר רובם מובא מפיו של גארי האמל (Gary Hamel), מי שנחשב היום לאחד מהקולות החשובים והמובילים בתחומי הניהול.

מי שכבר פגש את מחשבותיו של האמל, ובעיקר את ספרו האחרון עתיד הניהול (The Future of Management), מכיר את עיסוקו הרב בחדשנות כלל-ארגונית כמפתח להצלחה במציאות הדינאמית בה אנו פועלים (מתלבטים אם לקרוא? צפו במצגת קצרה המתמצתת עבורכם את הספר).  
אלא שבעוד מומחים אחרים ממשיכים לדבר על "ניהול השינוי" (תחום שעולם הייעוץ אוהב לעסוק בו מאז ומעולם), שם האמל את האצבע על הצורך בטרנספורמציה מהותית ועמוקה הרבה יותר – שינוי הניהול. כלומר: לא די בשיפורים ושדרוגים של היכולות הניהוליות הקיימות, כי אם יש לבחון ולעצב מחדש ומהיסוד את "מערכת ההפעלה" הנמצאת בבסיס התפיסות הניהוליות, שיטות הניהול והכלים ליישומם.
המלצה חמה:
קיפצו עכשיו לבלוג של צביקה רול, קראו את הרשומה הזו, וחיזרו לכאן. להתראות. 

מדווחים מהשטח: אכן, משנים את כללי המשחק

בעוד שאנשי אקדמיה ויועצים כמו האמל יסומנו תמיד כחשודים בשיווק עצמי בעת שיציגו את הצורך בשינוי (שהרי על כך חלק מפרנסתנו), מוכן העולם להקשיב בנדיבות רבה יותר למנהלי חברות וארגונים הפועלים "בעולם האמיתי" – ועוד יותר לכאלה אשר "עשו את זה".

זו גם ההזדמנות יוצאת הדופן הטמונה בהקשבה לדבריו של אלן ג'ורג' לאפלי (A. G. Lafley), מי שהיה עד לפני כשנה נשיא, יו"ר ומנכ"ל פרוקטר אנד גמבל (P&G), והוביל את החברה להישגים וביצועים מרשימים ויוצאי דופן.
את תמצית תפיסת הניהול של לאפלי אפשר למצוא כבר בשם הספר אותו הוא כתב יחד עם ראם צ'אראן (Ram Charan) בשנת 2008, ואשר נבחר על-ידי מגאזין BusinessWeek כאחד מעשרת ספרי הניהול הטובים באותה שנה:
The Game Changer, How You Can Drive Revenue and Profit Growth with Innovation. 
ובעברית קצרה ותכליתית: משנים את כללי המשחק.

בשונה מספרים אחרים בנושאי ניהול וחדשנות, הנכתבים ברובם על-ידי יועצים ואנשי אקדמיה אותם ניתן "להאשים" בסטריליות עד כדי ניתוק "מהעולם האמיתי", מתבסס ספר זה על נסיונו האישי של לאפלי כמי שעסק למעלה מ- 30 שנים בפיתוח, ייצור ושיווק של אלפי מוצרים במאות קטגוריות. כלומר: הוא לא רק "מטיף" לחדשנות כתפיסת עולם וכמנוע צמיחה ניהולי וארגוני – אלא גם "היה שם", עשה את זה הלכה למעשה, שם על זה הרבה כסף, ועשה מזה הרבה יותר…  

כבר בעמוד הראשון של הספר פורשים לאפלי וצ'אראן את תשובתם לשאלה "מיהו אדם המשנה את כללי המשחק" (קריא: Game Changer) ונותנים בו 7 סימנים אפשריים (ציטוט):
1. אסטרטג בעל חזון המשנה את הדרך שבה משחקת החברה שלו במגרש העסקי, או הוגה משחק חדש לגמרי.
2. יוצר העושה שימוש בחדשנות כבסיס לשימור הצמיחה האורגנית הרווחית ולשיפור מתמיד של שולי הרווח.
3. מנהיג שמבין שהצרכן או הלקוח – ולא המנכ"ל – הוא הבוס האמיתי.
4. זרז העושה שימוש בחדשנות כדי לקדם כל מרכיב בחברה – החל מאסטרטגיה ועד למבנה הארגוני, החל מתקצוב והקצאת משאבים ועד לבחירה, תגמול וקידום של אנשי החברה.
5. אינטגרטור הרואה בחדשנות תהליך משולב מתחילתו ועד סופו, ולא סדרה של צעדים נפרדים.
6. אדם המנתק את כבלי הקומודיטיזציה ויוצר מותגים ותחומים עסקיים מבודלים ובעלי ערך מוסף – באמצעות חדשנות.
7. הומניסט עיקש הרואה בחדשנות תהליך חברתי ומבין שאינטראקציה אנושית – הדרך שבה אנשים מדברים ועובדים זה עם זה – היא המפתח לחדשנות, ולא הטכנולוגיה לבדה.

אם אתם עונים על אחת ההגדרות או יותר, או מעונינים להיות כאלה – תמצאו בספר שפע של תובנות ועזרים לדרך: החל מהכרות עם  "תפיסת ההפעלה" והנחות היסוד הנמצאות בבסיס הגישה הניהולית החדשה, דרך שיטות וכלים ליישום אופרטיבי שלה, ועד דוגמאות מעשיות רבות – הן מעולמה של P&G והן מחברות מובילות אחרות.

בינתיים, אתם מוזמנים לשיחה מרתקת בת 17 דקות, בה מציג לאפלי את התובנות המרכזיות אותן הפיק משנותיו הרבות כמנכ"ל P&G. בצד נושאי החדשנות השבים ועולים גם בשיחה זו, תמצאו בה תובנות הנוגעות לצורך לראות את המציאות כהווייתה, על הסכנות הטמונות בהצלחה העשויה להוביל ליהירות ושאננות, על הצורך בפיתוח מנהיגות בכל רמות הארגון, ומעל הכל – החזרה למיקוד בלקוח וביצירת הערך עבורו. תיהנו ותחכימו.

תגים: , ,

2 תגובות to “ניהול השינוי? שינוי הניהול!”

  1. קלאודיה Says:

    עידן שלום,

    בלי קשר לפוסט שלך, רציתי להתייעץ בתור יועץ שיווקי: נגשתי למכרז למיתוג משרד ציבורי יחד עפ חברת פרסום. אני באה משיווק אסטרטגי +ארגוני (מנהלת שיווק לשעבר). בהמשך לשיחתנו, שם הדגשתי את חשיבות האבחון ואז התרגום המעשי לעזרי מיתוג, הם כתבו בדרישתם, 3 שבועות אבחון+חודש לאחריו ביצוע.
    אשמח לדעת כמה כדאי לגבות עבור התהליך וכמה כדאי לי לקחת, בתור פעילה עיקרית באבחון+מפקחת על הביצוע.
    אשמח מאוד לדעתך.
    תודה מראש,
    קלאודיה

  2. Idan Bchor עידן בכור Says:

    קלאודיה שלום,

    שאלתך מעט מוזרה עבורי, מכמה סיבות:

    א. מקומו של תימחור העבודה הינו לפני הגישה למכרז (הכולל מן הסתם הצעת עלות) ולא לאחריו. וכי כיצד חישבתם כמה ברצונכם לבקש – אם לא בשקלול, בין היתר, של העבודה הנדרשת ועלויותיה?

    ב. מה בין "אבחון" לבין תהליך מיתוג?
    אני יכול להבין את הצורך במחקרי שוק המיועדים "לתקף" את ההצעה (גם אם בעיני הם מיותרים למדי ברוב המקרים, אבל זו כבר סאגה אחרת) – אבל "אבחון"? של מה בדיוק? לצורך מה?

    ג. מה משמעות "הפיקוח על הביצוע"?
    כך או אחרת, בשורה התחתונה יש כאן שעות עבודה שאת צריכה לתמחר.

    ד. כמה כדאי לגבות עבור[ פרוייקט / שעת עבודה / … ] – כדאי תמיד לגבות מה שיותר, בתוך הסקאלה הנעה בין "עלות המינימום שבה מתאים לי לעבוד" לבין "כמה הלקוח מוכן לשלם"…

    וואם נחזור להתחלה – תצטרכי לנקוב בעלות שמתאימה לך, בתקוה שהיא תעמוד במסגרת היכולות של מזמין העבודה / המשלם.

    בהצלחה,

    עידן

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: