מפגש עם אדיג'ס: על ניהול השינוי וניהול השונות

ועידת המנהלים של המי"ל אשר התקיימה אתמול (26.1.2010) סיפקה שלוש הזדמנויות למפגש ישיר ומרתק עם פרופ' יצחק אדיג'ס: האחת בהרצאה קצרה וממוקדת במליאת הכנס, השנייה בפאנל מנהלים אשר עסק בשאלת מליון הדולר "האם ניתן לחזות הצלחה של ארגון", והשלישית במסגרת Power Session אשר זכה אף הוא לתפוסה מלאה.

פרופ' אדיג'ס, שמאחוריו למעלה מ- 40 שנות ייעוץ למאות ארגונים מובילים בעשרות מדינות ברחבי העולם, 11 ספרים (ועוד שניים בתנור), ולפניו שפע כוונות להמשך הדרך, ובין היתר מיסוד והרחבה של פעילותו בישראל, מהווה לטעמי את אחד המודלים לדמות היועץ האולטימטיבי: שילוב של נסיון רב ובטחון עצמי עם סקרנות אינטלקטואלית ולימוד אינסופי, דעות ועמדות ברורות ונחרצות עם פתיחות לשנותן אל נוכח המציאות הדינמית, הכרה בשונות (Diversity) ובקונפליקטים ככוחות חיוניים ומעצימים עבור הארגון ומנהליו, וכן יכולת לתרגם ניתוח אנליטי וחשיבה מופשטת ומתוחכמת לכלים פרקטיים ולדיאלוג "בגובה העיניים".

האתגר: ניהול השינוי | שדות הפעולה: המבנה והתרבות הארגונית
את מרכז הכובד של המעשה הניהולי רואה אדיג'ס מאז ומעולם בניהול השינוי (Organizational Change Management), המקבל משנה תוקף במציאות הדינמית בה אנו פועלים כיום. אלא שמנהלי הארגון מתמודדים לא רק עם השינויים החיצוניים (התנהגות השוק), אלא גם עם פערים וקונפליקטים הנוצרים בין יחידות הארגון שלכל אחת מהן אינטרסים ואופי התנהלות שונה, והגורמים לחוסר אינטגרציה (Dis-Integration) בפעילותו של הארגון כמכלול.
את הנוסחה להצלחתו הכוללת של הארגון רואה איפה אדיג'ס כשמירת היחס החיובי בין ההתאמה לשוק החיצוני לבין מידת האינטרגציה הפנימית. ולחלופין – כאשר העיסוק בפערים הפנימיים דורש אנרגיה ניהולית רבה מזו שניתן להשקיע בפעולה כלפי חוץ, כנראה שיש לנו בעייה אקוטית הדורשת פתרון חדש, אותו ניתן להשיג או באמצעות פעולה ממוקדת לאינטגרציה טובה יותר (בפאנל המנהלים סיפר ישראל מקוב כיצד הצליחה טבע בתחילת דרכה כחברה רב-לאומית ליצור אינטגרציה בקבוצת מנהלים מכל רחבי תבל, באמצעות סדנה אינטנסיבית בת שבוע ב-Insead), או באמצעות שינוי המבנה הארגוני כך שיתאים למשימותיו העדכניות של הארגון.

נחמד לשמוע כי גם אדיג'ס בז לכל "הקואוצ'רים" ושאר מחוללי הניסים והקסמים המסתובבים במחוזותינו, ואינו מאמין בתקפותם של שינויים התנהגותיים המושגים במהלכים קצרי מועד, או בשפתו הציורית: "אפשר לשלוח את דובי הקוטב לקורס כך תהיה גמל, אבל כאשר הם יחזרו וימצאו את חבריהם הותיקים ואת השלג הישן והטוב, תוך כמה זמן הם ישובו להיות דובי קוטב…?".
הפתרון: טיפול נחוש בהתאמת המבנה הארגוני, בהתאמת התרבות הארגונית למשימות הרלוונטיות, ובשיפור מתמיד של הסינכרוניזציה (ואם תרצו – אינטגרציה) בין כלל יחידות הארגון.

כדאי להכיר: ניהול דמוקטטורי
בניסוח פשוט של ניתוח מבריק מציג אדיג'ס את הקונפליקט הקמאי המטריד כיום מנהלים רבים: המעבר משלב קבלת ההחלטות לשלב היישום והביצוע. בעוד שבשלבי קבלת ההחלטות רצוי לאפשר ריבוי של קולות וגישות שונות (ובקיצור: דמוקרטיה), הרי שלהצלחה בשלבי היישום נדרשת דיירקטיביות, נחישות ולעיתים אפילו תובענות חסרת פשרות (ובקיצור: דיקטטורה). היכולת לעבור הלוך ושוב ממצב של "פתיחות והקשבה" למצב של "נחישות אופרטיבית" (ובקיצור חדש ויצירתי: דמוקטטורה) תלך ותהפוך למיומנות ניהולית קריטית בארגונים הרוצים לשלב תהליכי חשיבה מושכלים עם תהליכי ביצוע אפקטיביים.

הכי שווה להיות שונה…
אדיג'ס, אשר קנה את תהילתו הראשונית בזכות מודל "טיפוסי המנהלים" (PAEI), המשמש עד היום כבסיס לחשיבתו הניהולית, רואה כיום את המפתח להצלחתם של מנהלים ביכולם ליצור לעצמם "צוות משלים", שאנשיו הינם בעלי תכונות ודרכי חשיבה שונות משלו, וזאת בניגוד לנטייתם של מנהלים רבים ליצור סביבה הומוגנית אשר מעניקה להם "שקט תעשייתי". נכון, סביבה "משלימה" זו, מעצם טיבעה, עשויה ליצור פערים, קונפליקטים ואף מתחים במערכת הניהולית, אך עם זאת תסייע למנהל ולארגון לשמור על ויטאליות, ערנות, וניהול חכם ומוצלח יותר של ההזדמנויות והסיכונים עימם עלינו להתמודד מדי יום.
מי שירצה, ימצא כאן חיזוק נוסף לגישה הקוראת להעצמת השונות (Diversity) בארגון, לעומת זו המצדדת ב"אחידות". חומר למחשבה לכל מי שעוסק בתהליכי מיון בכניסה לארגון (שהרי כבר שם מסוננים כיום מי שאינם עומדים "בנורמות") ובדיוני פיתוח וקידום מנהלים ברמות השונות של הארגון.

איך מתגברים על הפערים, הקונפליקטים והמתחים אותם יוצרת השונות? גם כאן מחזיר אותנו אדיג'ס לתרבות הארגונית, ולצורך ביצירת אמון (Mutual Trust), ויצירת כבוד והערכה הדדית (Mutual Respect). כאשר אלה קיימים ומנוהלים בקפידה, הופכים הקונפליקטים מגורם מטריד וגוזל אנרגיה לגורם אשר מגדיל את מרחב החשיבה ואת מרחב הפתרונות העומדים לרשות המנהל והארגון כולו. חברו לזה את הניהול הדמוקטטורי, ותקבלו ארגון הנהנה מביצועים טובים הרבה יותר.

תגים: , , ,

6 תגובות to “מפגש עם אדיג'ס: על ניהול השינוי וניהול השונות”

  1. Mike Says:

    הי עידן,
    הרבה תודה על השיתוף ברשמיך מהכנס. אתה מנסח רשמים, ולרובם אתה מתייחס כידועים מן העבר של אדיג'ס ו/או חיזוק לאחרים. האם תוכל למקד מה חידש לך המפגש הזה ?

  2. Idan Bchor Says:

    היי מייק,
    תודה על שאלתך.
    תקציר מנהלים: מאחר ואני מכיר לפחות חלק מתפיסתו של אדיג'ס והכלים שהוא עובד איתם, הרי שלמעט הראשוניות של מפגש ישיר איתו לא היה כאן חידוש מרעיש עבורי, אלא הזדמנות לסדר וארגון טוב יותר של דברים קיימים (שזה, לטעמי, שווה הרבה) , וכן הזדמנות להתעדכנות במגמות ובנושאים שעל הפרק. כך לדוגמה, נושא "השונות" המופיע מעלה הופיע אמש במרכז הניוזלטר המקוון של Insead שנחת אמש על הדסקטופ שלי. גם זה לא ממש "חדש", אבל כנראה נמצא כעת בספקטרום של השיח המקצועי בו אנו (אנשי הייעוץ) רוצים להשתלב.

    עם מה יצאתי מהמפגש? כמה מחשבות וכמה כרטיסי ביקור להמשך הדרך, ושני ספרים חדשים: "חדשנות" של וילמוט וקרלסון, ו-"ראש אחר" של דן פינק, שאליהם בודאי אתייחס בעתיד.
    כל היתר – על קפה ומאפה בארקפה השכונתי שלך.

  3. יעלי Says:

    הייתי מאוד רוצה להמליץ לך על ספר – כוחה של נחישות מאת קרול ס' דווק.
    זה ספר שאני חושבת שיתרום גם לך ולגל מי שיקרא בו.

    ומה הקשר לפוסט, יש קשר ,גם אם לא ישיר.

  4. שרה איצקוביץ Says:

    שלום עידן,

    המון תודה על השיתוף עם הפוסט הנפלא בכל פרמטר אפשרי, היטבת להכניס לאווירה ולתמצת את התכנים באופן הברור ביותר המאפשרים לי להבין מספר בעיות / דילמות על תהליכים מסויימים ובעיקר את בעיית העיכוב ביישום החלטות שמתקבלות.

    כיועצת ארגונית בתחילת דרכי אני שותפה בתהליכי פיתוח ארגוני בארגון בו אני עובדת [בתפקיד שונה לחלוטין] הפועלת להשגת תוצאות מוכחות אני נתקלת באתגרים ודילמות הדורשות ממני המון יצירתיות מחשבתית ופעולתית בכדי להניע תהליכים .

    הפוסט שלך, ראשית מאפשר לי להבין את הסיבות לקשיים בהם אני נתקלת וכן נותן לי רעיונות למחשבה על כיווני השינוי באסטרטגיית הפעולות שלי ועל כך כמובן, המון תודה.

    בעבורי, זו נחמה פורטא על האכזבה שנבצר ממני מלהשתתף בכנס בגלל מחלה פתאומית שנתקפתי בה יום לפני הכנס וזה לאחר מאמצים רבים שעשיתי במקום עבודתי בכדי לאפשר לי את ההשתתפות.

  5. בועז Says:

    לעידן שלום
    מתיאורך את אדיג'ס נראה שהוא מצליח ליישם את אימרתו של הסה
    "החוכמה היא מחשבה שיש בה ספק ומעשים שיש בהם ביטחון" (מעשים = גם אמירה)
    את אדיג'ס למדתי ב"תעשיה וניהול" לפני כ 17 שנה והוא רלוונטי כתמיד.
    קודם כל רציתי לומר שהתקצירים שלך לאירועים (גם לכנס KMISR10) מעניינים ומיידעים!
    שנית, כמי שמנסה לשלב בין "ניהול רגיל" ל"ניהול ידע" רציתי לשאול גם אותך:
    איך לדעתך אמור להתבצע "ניהול ידע" בארגון? האם המנהל הוא קודם כל "מנהל ידע"
    ובמסגרת זו מבצע פעולות ניהול אחרות? (כגון "ניהול השינוי" "הנעת עובדים" וכ"ו)
    או להפך: במסגרת ה"ניהול הרגיל" מבצעים פעולות ותהליכים של "ניהול ידע"?
    בועז.

  6. Idan Bchor Says:

    בועז שלום,
    ראשית, תודה על ההתייחסות החיובית.
    נחמד לשוב ולפגוש את אנשי פלסטופיל, והפעם בזירה שונה…
    באשר לאדיג'ס – הבסיס למשנתו (PAEI) אכן נותר יציב לאורך עשרות שנים. יש הרואים בכך סימן לקבעון וחוסר החדשות, ומאידך יש הרואים בכך סימן לכך שיש בזה "אמת בסיסית" אשר מונחת בבסיסו של עולם הניהול בארגונים.

    אפרופו ניהול – לשאלתך בנושא (ניהול רגיל / ניהול ידע):
    אני סבור כי בדומה לתחומים אחרים יש כאן שאלה של גודל הארגון ושל המשאבים העומדים לרשותו. בארגון הצנוע שלי, למשל, אני נאלץ לשאת בכל הכובעים: מנהל השיווק, הפיתוח העסקי , הכספים, הלוגיסטיקה, הידע, מנהל צי הרכב ועוד…
    כך, לטעמי, באשר לתפקיד מנהל הידע: עד רמה מסוימת הוא מתנהל עצמאית ובאופן אינטואיטיבי אצל כל אחד מבעלי התפקידים בארגון.
    כאשר הולך ומתחדד הצורך בפוקנציה שתעסוק באופן שיטתי ורחב יותר בהיבטי ניהול הידע (החל מיצירה ו"לכידה", דרך איסוף, סטנדרטיזציה, ועד שיתוף והפצה), וכאשר יש לארגון את המשאבים (או המוטיבציה) להחזיק פונקציה כזו – כך מתחזקת האופציה להחזקת פונקציה שזה אחד תמפקידיה המרכזיים ואולי אף הבלעדי.

    ובקיצור: מאד תלוי בארגון, גודלו, אופי אנשיו ומשימותיו, וכמובן גם משאביו (כסף, זמן ניהול וכדומה). מקווה שסייעתי…

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: