סטיבן קובי על אפקטיביות, נסים ונפלאות בפיתוח מנהלים

הקדמה חשובה, או: על מה דילגנו בדרך המהירה לאפקטיביות?
כמנהלים ויועצים שוחרי אפקטיביות ותוצאות אין לנו זמן להקדמות, בודאי כאשר מדובר בספרי ניהול בסגנון "כך עושים זאת נכון". תנו לנו כלים ומתכונים ברורים ותכליתיים, ועזבו אותנו מכל היתר. תנו לנו "איך" (רצוי ב-3 משפטי מפתח) ועזבו אותנו מ-"למה" טרחני. תנו לנו את זה לעוס, קליט ומדליק, וחיסכו מאיתנו את הצורך בעיכול ממושך, מכביד ומייגע. בקיצור: תהיו אפקטיביים

ספרו המצויין של סטיבן קובי (Stephen R. Covey)  שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד מונח אצלי על המדף כבר למעלה מ-10 שנים. קראתי, הבנתי, ופה ושם גם יישמתי. השבוע, במסגרת המירוץ האינסופי לשיפור האפקטיביות האישית,  החלטתי לרענן קצת את זכרוני. אלא שהפעם בחרתי, משום מה, לשנות את ההרגל האפקטיבי ולקרוא, לראשונה, גם את ההקדמה, או כפי שהיא נקראת באינדקס : חלק א' – פרדיגמות ועקרונות.
כדי לקצר (ולהיות אפקטיבי…) אומר זאת כך:
אל תחמיצו – את ההקדמה לספר זה, וכנראה גם את ההקדמות לספרי ניהול אחרים. שכן, בשונה מהכלים הפרקטיים, מספקת לנו על פי רוב ההקדמה לספר הן את הרקע לכתיבתו (במקרה של קובי: מחקר מעמיק ורחב היקף בנושא הגורמים התורמים להצלחה אישית וארגונית) והן את תפיסת העולם האישית והמקצועית של המחבר.

מחפשים אפקטיביות ותוצאות לאורך זמן?
השליכו את הסטנדאפיסטים, הנזירים והקוסמים… וגשו לעבודה!
במקרה של קובי עוסקת ההקדמה בניתוח מפוכח ומנומק של תהליכי למידה ותהליכי פיתוח אישיים. בקצרה: קובי מאמין בתהליכים ובעבודה שיטתית "לפי הספר", אינו מאמין בקיצורי דרך, ובז לכל מי שמנסה להציע פתרונות קסם ועוד יותר למי שמתפתה לרכוש אותם. במקביל, הוא חוזה את עלייתה של "הפסיכולוגיה החיובית" ומזהיר מפני הסיכונים שהיא עלולה ליצור בעולם האישי והארגוני גם יחד (דיון השווה הרחבה בנפרד).
את עיקר הדגש שם קובי על ההבחנה בין "האתיקה של האופי" עתיקת היומין המתבססת על עקרונות יסוד (Principles) כמו יושר אישי, ענווה, אומץ, כבוד, חריצות וכדומה, לבין "האתיקה של האישיות" המאפיינת את זמננו, אשר מתבססת לטענתו על מניפולציות קצרות טווח, ותו לא.

בשם האפקטיביות, הנה כמה ציטוטים נבחרים מתוך הספר במהדורתו העברית (הוצאת אור-עם, 1996):

"הסיבה שאנשים רבים כל-כך שבויים בקיסמה של אתיקת האישיות ומסתנוורים ממנה, היא היותה פתרון מהיר וקל להשגת איכות חיים – אפקטיביות אישית ויחסים מלאים ועמוקים עם אנשים אחרים – בלא צורך לעבור את התהליך הטבעי של עבודה וצמיחה המאפשר אותה.
אתיקת האישיות היא הסמל בלי המהות. זוהי תכנית "להתעשרות מהירה" המבטיחה "עושר בלי מאמץ". תכנית שדומה אפילו שהיא מצליחה – אבל נשארת בגדר תכנית.
אתיקת האישיות מעוררת אשליות ומטעה. כל נסיון להגיע לתוצאות איכותיות גבוהות בשיטותיה ובפתרונותיה המהירים, כמוהו כנסיון להגיע ליעד כלשהו בשיקגו בעזרת מפת העיר דטרויט." (עמ' 39).

"… לאורך חייו של אדם יש שלבים עוקבים של צמיחה והתפתחות. התינוק לומד להתהפך, לשבת, לזחול ואחר כך ללכת ולרוץ. כל שלב חשוב ונמשך פרק זמן מסוים. אין לפסוח על שלב מן השלבים האלה. והוא הדין בכל מעברי החיים, בכל תחומי ההתפתחות, בין שאדם לומד לנגן בפסנתר ובין שהוא לומד לתקשר היטב עם חבר לעבודה. הדברים נכונים הן לגבי כל פרט ופרט והן לגבי נישואים, משפחות וארגונים". (שם).

"… לא פעם הייתי עד לתוצאות של הנסיון לקצר את התהליך הטבעי הזה של צמיחה בעולם העסקים, כשמנהלים מנסים "לקנות" תרבות חדשה של שיפור בפריון, באיכות, במוראל ובשירות ללקוח, באמצעות נאומים חוצבי להבות, סדנת חיוכים והתערבויות מבחוץ… … כאשר השיטות האלה אינן מביאות לתוצאות, הם מחפשים טכניקות אחרות של אתיקת האישיות, וכל אותה העת מתעלמים מן העקרונות והתהליכים הטבעיים ומפירים אותם…" (עמ' 41).

עכשיו במבצע: סופגניות לוהטות וסדנאות מדליקות
סופגניות לוהטות וסדנאות "מדליקות" יכולות לספק לנו רגע מתוק, מרגש, מפתיע ומהנה. זה נחמד ולפעמים אפילו חיוני כחלק ממהלך כולל או כפעילות נקודתית לשיפור מצב הרוח האישי והארגוני, אבל אין לזה כל קשר לשיפור חילוף החומרים, לעצירת בריחת הסידן, לבניית מסת השריר ולהשגת כושר ביצוע גבוה של אנשים ושל ארגונים.

* מוגש בחום לקראת חג הניסים והנפלאות וכחומר למחשבה לקראת סגירת תכניות ההדרכה והפיתוח הארגוני לשנת 2010.

למיטיבי לכת:
הזדמנות להצטרף לפעילות הקהילה של סטיבן קובי – כאן.

תגים: , , ,

6 תגובות to “סטיבן קובי על אפקטיביות, נסים ונפלאות בפיתוח מנהלים”

  1. ליאור ברקן Says:

    היי עידן,

    כמו תמיד, פוסט מרתק שכתוב בצורה עניינית. ביחד עם זאת, עד כמה שאני מעריך את סטיבן קובי, אין טעם לרוץ ולפסול כל תהליך שהוא לא ארוך, מכיוון שישנם מספר סוגים של שירותים אותם מקנים היועצים הארגוניים לארגון.

    אכן, עוד לא פגשתי או הכרתי את כל הקורסים שמוצעים לארגונים כיום ואני בטוח כי ישנם מספר יוצאי דופן למה שאני הולך לרשום אך גם קורס שהוא קצר יכול להיות מובנה ותהליכי. ישנם לא מעט קורסים קצרים ותהליכיים שמכוונים ליצור שינוי נקודתי ולא בהכרח שינוי כלל ארגוני מקיף ונוצרו על ידי אנשי מקצוע שמראים תוצאות ארגוניות יוצאות דופן.

    השאלה היא בכלל לא אורך מול קצר אלא מאיזו גישה יוצא המנחה של סדנה או קורס כשהוא מגיע לארגון – האם הוא מתייחס לארגון בצורה הוליסטית או בצורה פרטנית, האם הוא מסתכל על ארגון כפרמידה או כגוף אורגני, האם הוא מתייחס לידע ורעיונות בארגון כאל מערכת עיכול (ידע מגיע, עובר עיכול, נפלט או נקלט ובכל שלב מערכת אחרת מקבלת ממנו את מה שצריך) או כאל מוח שמעביר מידע בו זמנית לכל הגוף, וכן הלאה.

    הגישה שאומרת ש"כל תהליך חייב להיות ארוך אחרת הוא לא מובנה או תהליכי" היא מאוד בעייתית. מה שהופך אותה לבעייתית היא שהיא גם הגישה שיוצרת יועצים ארגוניים שאכפת להם יותר למרוח תהליך מאשר מלהגיע לתוצאה המיוחלת שתהיה גם יציבה, וזה הגיוני כי זה יותר כלכלי וזה גם יוצר חשיפה לאורך יותר זמן, כך שליועץ היא הרבה יותר משתלמת כלכלית מה שעשוי להעלות בעיה אתית.

    אז נכון, אם אתה איש שיווק טוב, תוכל להביא כל גוף להבין שדווקא תהליך לאורך זמן הינו יותר משתלם ועם זאת, כשאדם חולה, במקום לרפא לו איבר איבר לפעמים דווקא זריקת האנטיביוטיקה הקטנה שמעוררת רק את מערכת החיסון, משפיעה על כל הגוף ומביאה להחלמתו.

    חג שמח והמון השראה לפוסטים המעולים שלך
    ליאור ברקן

  2. Idan Bchor Says:

    ליאור שלום,

    תודה על ההתייחסות המפורטת והתורמת.

    כמה התייחסויות שלי:

    השאלה היא לא האורך אלא המהות.
    בהמשך למטאפורה הרפואית שהבאת כדאי להבחין בין התערבות מונעת / מתקנת (שיכולה להיות קצרה ואפקטיבית), לבין פיתוח מנהלים שאותו רואה קובי (ואני מצטרף) כפעילות תהליכית, כאשר חלק מתהליך הוא מימד הרצף ו/או הזמן.
    לצערי, אנחנו פוגשים גם תהליכי "פיתוח מנהלים" המורכבים מאוסף כזה או אחר של פעילויות בנושאים ספציפיים (ניהול זמן, ניהול ישיבות, קבלת החלטות וכדומה) – ללא כל התיחסות למימד התהליכי – התפתחותי. כלומר – ההתיחסויות הינן לתחומי "הידע" (בלבד) ולא לתחומי המיומנות והומטיבציה שמשלימים אותו.
    זה ההבדל בין "אוסף פעילויות" לבין פעילות המתבצעת בתפיסה של "תוכן-תהליך" בה יש זיקה בין התכנים המשולבים לבין התהליך הכולל, כל שיש משמעות רבה גם לסדר הפעילויות והתיזמון שלהן לאורך ציר התהליך הכולל.
    או בניסוח אחר: הבחנה בין עיסוק ב-DOING (מה אתה עושה כמנהל) לבין העיסוק ב-BEING (מי אתה ומתוך אילו תפיסות ועקרונות אתה פועל).

    לשאלת האינטגריטי של היועץ והשפעתה על בחירת התהליך – אכן שאלה ראוייה, שאינה שונה מכל מקום אחר בו מתקיים "שיווק ייעוצי"… כאן השאלה נוגעת למידת האמון של הנועץ ביועץ, שזו סאגה בפני עצמה.

  3. ליאור ברקן Says:

    אני מודה לך מאוד על תגובתך ומתחיל להבין את הנקודה ממנה אתה מגיע כשאתה כותב את דבריך.

    השאלה שלי היא אם בהנחה שארגון מורכב לא רק ממנהלים, לדעתך, בהפרדה מלאה מהיועץ הארגוני המספק פתרון תהליכי כולל לארגון, אין מקום ליועצים ארגוניים שהתמחו בכלי או סט כלים ספציפי ומקנים אותו לארגון בכדי להעלות את האפקטיביות שלו?

    ובכדי להבהיר את השאלה, אם נלך לאנלוגיה אחרת, האם עצם קיומו של רופא משפחה אמור למנוע את קיומם של הרופאים המומחים?

  4. Idan Bchor Says:

    ליאור שלום,

    שאלותיך טובות, מאחר והן מבהירות וממקדות את הנושא.

    בודאי שאין סתירה בין "רופא המשפחה" לבין "הרופאים המומחים", ויתירה מכך – בעולם הארגוני של היום אני מתקשה לראות את "יועץ העל" שמלווה את הארגון בכל ספקטרום הפעילויות שלו. יש יותר מקום למומחי תחומים, כאשר משימת "ההוליסטיות" והאינטגרציה מונחת על כתפי אנשי הארגון (בדרך כלל משאבי אנוש / פיתוח ארגוני וכדומה).

    השאלה לטעמי אינה האם נדרש לעיתים טיפול נקודתי (לטעמי בודאי שכן), אלא אילו תחומים ניתן לקדם בטיפול כזה ואילו מחייבים גישה תהליכית.
    באנאלוגיה מעניינת – קו מורכב מאוסף נקודות (תהליך נוצר מאוסף פעילויות) אך לא כל אוסף נקודות יוצר קו – ולא כל אוסף פעילויות יוצר תהליך… וכאן נשאלת השאלה – כמה נקודות נדרשות להשגת קו ברור ויציב ? כמה פעילויות, ומאילו סוגים, וכמה זמן נדרש כדי לפתח יכולות ניהוליות יציבות ומבוססות?
    זו, לצערי, אחת הבעיות המרכזיות שאני מזהה היום בתחום "פיתוח המנהלים" – אוסף ספוראדי של פעילויות נקודתיות, ללא התיחסות למימד ההתפתחותי.
    ואם נחזור להתחלה – זו גם התימה המרכזית של ההקדמה לספר של קובי, שהניעה אותי להעלות את הפוסט הזה…

    שוב תודה על ההזדמנות שיצרת – להבהיר ולחדד את המסר.

  5. ליאור ברקן Says:

    עידן שלום,

    נראה לי שעלינו פה על סטארט אפ – אולי צריך להמציא זן חדש של יועצים ארגוניים שיבנו תהליך שמורכב בין השאר מהכוונת הארגון ליועצים ארגוניים אחרים שיקנו כלים רציניים הדרושים לתהליך השינוי הכולל וכך ליצור מעין "קופת יועצים" (כפרפראזה ל"קופת חולים" המבריאה את המערכת).

  6. Idan Bchor Says:

    בסביבתי הקרובה זה די מקובל (שת"פ יועצים וכדומה) אבל אם אפשר להכריז על זה כסטארט-אפ שיביא משקיעים כבדים ובהמשך יאפשר לנו "אקזיט" נאה – בכלל טוב…

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: