ההנאה שבהנעה: לשנות הרגלים? בכייף!

 "ניהול שינויים", בין אם בעולמנו הפרטי ובין אם במסגרת ארגונית או ציבורית, הוא אחת הסאגות הותיקות ורחבות ההיקף במדעי ההתנהגות. אינספור מחקרים, מאמרים ומודלים מסבירים לנו למה זה כל-כך מורכב וקשה עבורנו לעיתים, מה עלינו לעשות כדי להניע תהליכי שינוי וכיצד להטמיע אותם כך שיהפכו להרגל חדש.
בשורה התחתונה: מאחר וזה "קשה ומורכב" עלינו להקדיש משאבים רבים (זמן, כסף וכדומה). עולם הייעוץ הותיק מצא את תחום "ניהול השינויים" כתחום המניב שפע פעילות ופרנסה (שהרי אם זה קשה ומורכב כדאי מאד שנסייע לעצב נכון את התהליך ונלווה את תהליך ההטמעה מא' ועד ת'). עד היום אני פוגש פה ושם מנחים הפותחים את סדנאותיהם באופן קבוע בתרגיל "שילוב הידיים" המדגים את אי-הנוחות בתהליכי שינוי. טוב, גם "תרגילי פתיחה" הם עבור חלק מאיתנו עניין של הרגל שקשה לשנותו…

הפתרון הדיכוטומי: פחד או תיגמול
מרבית המודלים המקובלים לניהול שינוי עושים שימוש באחד משני צירי הפעולה המוכרים לנו כאפקטיביים ליצירת הרגלים חדשים:
ציר הפחד – מה יקרה אם לא נשתנה… ציר זה יכול להיתמך על-ידי פעולות אכיפה חיצוניות (קנסות ועונשים מסוגים שונים), או להישען על המודעות האישית לסיכונים אותם מעלה ההרגל הישן (הדוגמאות הקלאסיות: הפסקת עישון, תזונה נכונה, ספורט וירידה במשקל וכדומה).
ציר התיגמול – נשען אף הוא על מודעות אישית (מה אוכל להרויח מיישום השינוי), או על תיגמול מוחשי אשר מובטח לנו על ידי גורמים חיצוניים ומספק מוטיבציה חיצונית לביצוע השינוי.

ההנאה כמקדם הנעה
השלב הקריטי ביותר בתהליכי שינוי הוא שלב ההתנסות הראשונית, שלב בו אנו מתחילים לפעול בדרך החדשה אותה ברצוננו להפוך להרגל. שלב זה מעלה מיד את כל מרכיבי אי-הנחת ואי-הנוחות הקשורים לשינוי (היזכרו בנסיונותיכם להפסיק לעשן, ולהבדיל – בהתנסות הראשונה שלכם בנהיגה בצד ימין, אי שם בממלכה הבריטית…). חלק ממרכיבי אי-הנוחות נעלמים או קטנים בהמשך, אך חלקם מופיעים בעוצמה המקשה עלינו ולעיתים אף קוטעת ומסכלת את התהליך כולו.

בשנים האחרונות אנו עדים להרחבה מעניינת של ציר התיגמול, כאשר לתיגמול המוחשי נוסף תיגמול ברמת ההנאה, המופקת לא רק בסיום השינוי, אלא כבר במהלכו. האמת היא שאנו מכירים את אלמנט ההנאה כבר מקדמת דנא (היזכרו במשחקי "האווירון" בארוחות הראשונות שלכם או של ילדיכם) אלא שלא הבאנו את הרעיון במלוא עוצמתו לעולם "הבוגר", שם נתפסו "המשחקים" למיניהם כילדותיים ובלתי ראויים.
השינויים העוברים על עולמנו בשנים האחרונות, ובתוכם המיקוד ההולך וגדל בהבנת עולמו של הלקוח / האזרח / המשתמש ומכאן ההכרה בחשיבותה של המוטיבציה הפנימית – מביאים אותנו לשנות הרגלים ישנים (אופס…) ולבחון מחדש את דרכי ההשפעה על התנהגויות אישיות וארגוניות ואת הכלים אותם נוכל לגייס לטובת שינויים אלה. לא במקרה אנו נחשפים לעלייה מטאורית של התורות המסבירות את אופני התנהגותנו, גם כבוגרים, במושגים ובכלים רגשיים ובלתי רציונאליים, וזאת על חשבון התנהלות המבוססת על החשיבה הרציונאלית הקלאסית.

זה כנראה גם הרעיון המרכזי העומד מאחורי סידרת המיזמים החביבים והמהנים, המבוצעים תחת קורת הגג של מיזם thefuntheory.com אשר בודק את השפעת ההנאה (Fun) על שינוי הרגלים התנהגותיים, המכוונים כולם ליצירת "עולם טוב יותר". במהלך החודשיים האחרונים, בהם מתנהל המיזם באופן פומבי, שוחררו לציבור הרחב 3 פרוייקטים:
* המיזם המופיע בסרטון שבכותרת, לעידוד מאמץ גופני קל ועלייה במדרגות על-חשבון המדרגות הנעות.
* מיזם לעידוד זריקת אשפה לפחי האשפה המוצבים בגנים ציבוריים.
* מיזם לעידוד מיחזור בקבוקי זכוכית (אשר בשונה מפחיות ובקבוקי פלסטיק אינם מוחזרים בתשלום במדינות רבות).
סרטונים קצרים המתארים את 3 הפרוייקטים תמצאו כאן.

זוהי רק ההתחלה. מנהלי המיזם מחפשים רעיונות לפרוייקטים נוספים ברוח זו, ומבטיחים פרס של 2,500 יורו למי שהצעתו תזכה במקום הראשון. אם תרצו, יש כאן דוגמה נוספת למיזם המתנהל בגישה של Open Innovation (חדשנות פתוחה ומשתפת), אליה כבר התייחסתי במספר פוסטים קודמים (למשל כאן).
מעניין כי מאחורי המיזם כולו עומדת יצרנית הרכב פולקסוואגן, אשר בשלב זה מופיעה כבעלת היוזמה, אך עדיין לא חשפה לציבור את הקשר הישיר שבין המיזם לבין מוצריה. ניתן לנחש כי פולקסוואגן מנסה לנכס לעצמה את תחומי השינוי וההנאה בעולם הרכב (בסגנון: פולקסוואגן. תשנו ותיהנו) אך כדי לדעת איך בדיוק זה יבוא לידי ביטוי נצטרך להמתין.
עד כאן הכל נחמד ואפילו מהנה. אבל… מה יקרה בהמשך?

מבחן ההמשכיות וההתמדה
לא יהיה זה נכון לעסוק בתהליכי שינוי מבלי להתייחס לשאלת ההמשכיות וההתמדה, שאלה הרלוונטית גם לתהליכי שינוי המבוצעים באמצעות צירי הפחד ו/או התיגמול.
מה יקרה בטווח הארוך? האם ההתנהגות החדשה (עלייה במנדרגות, אשפה לפח, מיחזור בקבוקים) תתבסס כהרגל חדש אשר אינו זקוק לתמריצים, או שאלה ימוגו כאשר יוסרו מרכיבי הפחד / התיגמול / ההנאה אשר נילוו להם. שאלה טובה, שתשובה כוללת ומדויקת עליה, לצערי, אין לי. ניתן רק לציין כי בעולם מדעי ההתנהגות נהוג להגדיר תקופה של בין 3 ל-6 חודשים (תלוי באינטנסיביות השימוש בהתנהגות הרלוונטית) כתקופה הנדרשת ליצירת שינוי התנהגותי יציב ומתמשך, אשר אינו צריך יותר "עזרים" חיצוניים.

בונוס: הוספת מרכיבי הנאה בעת "שינוי זמני"
את ההבנה כי הנאה מקטינה את אי-הנוחות בתהליכי שינוי ניתן לקחת לא רק לתהליכי שינוי פרמננטיים, כי אם גם ככלי להקלה על שינויים זמניים הנדרשים מעת לעת – החל מסגירת כביש והפנייה לכביש עוקף, שינוי זמני עקב עבודות שיפוץ בבית או במקום עבודה, ואף שינויים זמניים בתהליכי העבודה בארגון. בעוד שעד היום ניסינו לחפש פתרונות להקטנת אי-הנוחות, נוכל להוסיף מעתה שאלה חדשה: מהם הדברים שיוכלו לצרף לשינוי הנדרש גם אלמנטים של הנאה / כייף / פאן / חיוך…?
זו כבר שאלה מסוג אחר, שפותחת שפע של אפשרויות יצירתיות.  
נסו, שנו ו…תהנו!

תגים: ,

4 תגובות to “ההנאה שבהנעה: לשנות הרגלים? בכייף!”

  1. יוסי קורן Says:

    שלום עידן
    גם אני התלהבתי מהסרטון. אני חושב שהוא מדליק.
    מעבר לכך אני חושב שהיישום לארגונים הרבה יותר מורכב ממה שאתה מציין בפוסט. המשתנה המרכזי הוא האינטרס. בעוד לשאנשים שעולים במדרגות המוזיקליות או הנכות, הכייף והפאן הם אחד המשתנים שמשפיעים, הרי שבארגונים מדובר על נושאים אחרים שהם משמעותיים הרבה יותר, לדוגמא: אגו, אינטרסים, עוצמה, כוח, מפעל חיים ועוד ועוד דברים שעומדים על המאזניים כשבאים לחולל שינויים ארגוניים. לכן לא הייתי ממהר לגזור גזירה שווה בין הכייף של לעלות במדרגות ובין שינויים ארגוניים. שם אנחנו עדיין בשדה משחק אחר לחלוטין. אין זה אומר שאנחנו לא צריכים מידי פעם לנסות ולהכניס קצת פאן וכייך בשינוי, אבל, לדעתי, הכוחות שפועלים בארגונים אחרים לחלוטין ומכאן גם העוצמות.

  2. יעלי Says:

    לא שאני נותנת לך ציון.אבל ניתחת את זה כלכך יפה.אתה יודע להסביר דברים מסובכים בצורה ממש קלה וזורמת. כייף לקרוא אותך.אתה גם מאוד חכם וגם מאוד נגיש.בקיצור אתה כייפי.

  3. עידן בכור Says:

    ליעלי – תודה על התייחסות המפרגנת, כאן ובפוסטים קודמים.

    ליוסי – אני מסכים איתך, וכך גם כתבתי.
    מרכיבי הפאן רלוונטיים בעיקר לתהליכי שינוי של הרגלים אישיים (שכמה מהם אתה מכיר היטב) וכן לריכוך של אי-הנוחות הנגרמת בעת שינויים קלים וזמניים בארגון (ראה דוגמאות שציינתי). בודאי שזה אינו פותר כבמטה קסם את מכלול האתגרים בעת שינויים רדיקליים ופרמננטיים בארגון (כמו שינויי מבנה, שינויים בתחומי סמכות ואחריות, שינוי בתהליכי עבודה וכדומה). שם אכן דומיננטים יותר צירי האכיפה ("למה? כי ככה החלטנו") והתיגמול ("בואו נראה מה נרוויח מזה") הותיקים והטובים לכשעצמם.

  4. חדשנות בפעולה: הטוויסט של קוקה-קולה בדרך אל האושר | הגיגית - הבלוג של עידן בכור Says:

    […] הערות: * אי אפשר שלא להיזכר בסיסמה של נוקיה – Connecting People – ובמחשבות על הפער בין הסיסמה המבריקה לבין כשלונה של החברה שלא הצליחה לשמור על "החיבור" לשוק וללקוחותיה. * שימו לב למרכיב המשחק המובנה באינטראקציה החדשה. עוד על הנעה בהנאה – כאן. […]

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: